Аттестация специалистов в области промышленной безопасности

Цели и виды проведения аттестации

Несколько причин для внеочередной аттестации.

К видам аттестации относятся:

1. Плановая, которая проводится в сроки, установленные локальным актом на предприятии;
2. Внеплановая или досрочная, проводимая по истечении времени.

Досрочная комиссия по аттестации сотрудника может быть вызвана следующим рядом причин:

• если сотрудник подлежит выдвижению на вышестоящую вакансию;
• неисполнение должностных обязанностей, вследствие некомпетентности работающего.

Последняя причина внеочередной аттестации может быть следующая:

1. Пожелание самого работника заняться другими должностными обязанностями, превосходящим по статусу занимаемой должности;
2. По инициативе непосредственного руководителя, имеющего мнение о том, что данный сотрудник с работой не справляется или просто не подлежал аттестованию в силу того, что не проработал на должности менее года;
3. Если оценка комиссии по аттестации была присвоена «условно».

Цель аттестации узнать:

• какие достижения труда были у работника;
• соответствует ли сотрудник занимаемой должности;
• какие недостатки обнаружены при подготовке к аттестации;
• план развития работника по отношению к занимаемой должности;
• имеется ли желание работника трудиться далее;
• какие перспективы карьеры для дальнейшего роста сотрудника.

Процесс проведения аттестации

Формируется список и издается приказ.

Процесс проведения аттестации условно делиться на три составляющие:

подготовка. Сюда можно отнести формирование списков аттестующихся лиц. Регулирование порядка проведения отображается в приказном или ином распорядительном документе. Составляется график проведения работы, а также порядок работы комиссии.

Подготавливаются необходимые распоряжения и документы, например, характеристики сотрудников, распоряжения и приказы на аттестацию, подготовка вопросов;

проведение самой аттестации. Работающий подходит для аттестования в установленное графиком время. Комиссией изучается вся документация, касающаяся этого сотрудника, задаются необходимые вопросы.

После этого работника просят удалиться, и комиссией принимается решение о соответствии либо несоответствии занимаемой должности;

оформляется результат проведения аттестации и подписывается каждым членом комиссии. По результатам, возможно, будет вынесено вознаграждение, наказание, или ряд требований рекомендательного характера по совершенствованию деятельности сотрудника.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно.

В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности».

Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Подробнее: Оценка и аттестация персонала: учимся их различать

Положение об аттестации работников

Поскольку в 2020 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

1. Общая информация.
2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
3. Раздел о проведении аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

• объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
• оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
• стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

• беременных;
• проработавших в должности менее года;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
• пенсионеров по старости;
• несовершеннолетних;
• сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

• беременных;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
• работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
• офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Какие бывают формы аттестации работников — 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

Аттестация персонала с помощью тестирования значительно снижает конфликтные ситуации в процессе ее проведения, так как все ответы фиксируются и в любой момент могут быть представлены на экспертизу.

Однако при явных достоинствах письменной аттестации у неё есть и ряд недостатков, к примеру, требуются:

• подготовка тестов для аттестации,
• обработка большого количества анкет,
• анализ полученных результатов,
• сведение отчётности и статистики в разрезе организации и по отдельному сотруднику.

Но сейчас на рынке появились сервисы, помогающие автоматизировать аттестацию, оценку, тестирование персонала. Это программы, которые позволяют создать тесты и опросы, назначить их сотрудникам и свести все результаты в настраиваемых отчетах. Кроме того, для проведения тестирования не нужны компьютеры или аудитории, сотрудники могут пройти тестирование со смартфонов в любое время. Подробное описание наиболее популярных сервисов вы можете найти в обзорной статье.

Процедура проведения аттестации

Утвердив положение о проведении аттестации, не стоит думать, что работа закончена: мало прописать все на бумаге, нужно еще организовать аттестацию и провести ее. Обычно аттестация делится на несколько этапов:

1. подготовка к проведению аттестации;
2. проведение аттестации;
3. подведение итогов и принятие мер по итогам аттестации.

Рассмотрим эти этапы подробнее.

На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Делается это приказом, причем можно издать отдельный приказ о создании комиссии, а можно прописать это в приказе о проведении аттестации. Приведем пример.

На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников. В нем необходимо указать не только Ф. И. О. работников и наименования занимаемых ими должностей, но и дату, время и место проведения аттестации, а также привести перечень документов, необходимых для представления в аттестационную комиссию. Кроме того, обязательно предусмотрите в графике графу для ознакомления работника, где он поставит свою подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать соответствующую отметку в графике и составить акт, подтверждающий это.

Лицо, ответственное за подготовку для комиссии документов по аттестуемым работникам, на подготовительном этапе оформляет и собирает необходимые для аттестации документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты и пр.

Также рекомендуем провести разъяснительную работу с сотрудниками во избежание неправильного толкования ими целей и задач аттестации.

Следующий этап – проведение аттестации. Сама процедура проходит в обозначенном месте. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

В ходе заседания комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого (тот кратко оценивает его профессиональные, деловые и личные качества), рассматривает представленные документы, задает вопросы для выявления уровня профессиональных знаний, проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Отметим, что важно правильно составлять письменные задания или задавать устные вопросы. Например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241 работник, уволенный за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, был восстановлен, поскольку ответчик нарушил порядок проведения аттестации: вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствуют требованиям должностной инструкции, отсутствуют ответы истца на вопросы членов комиссии

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается локальным нормативным актом), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе об оценке квалификации работника. Затем члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением об аттестации (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или в отсутствие работника и пр.). Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки. После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.

Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. По итогам аттестации кого-то из аттестованных, возможно, поощрят или предложат ему перевод на вышестоящую должность, а кого-то, вероятно, будет решено уволить.

С таким приказом (об итогах аттестации) необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.

Аттестация: как много в этом слове…

Определения аттестации в Трудовом кодексе мы не найдем, но если обратиться к словарям, то можно сказать, что аттестацией является оценка деловых качеств и квалификации работника с целью установления его соответствия занимаемой должности.

Результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.

Рассматривая понятие аттестации, нельзя пройти мимо определения квалификации работника, которое дает ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой сотруднику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом ( ТК РФ). В настоящее время разработано уже достаточно большое количество таких стандартов. Они действуют наряду с квалификационными справочниками (ЕКС и ЕТКС): обязанность применять стандарты пока не установлена.

Однако с 1 июля 2016 года вступит в силу ст. 195.3 ТК РФ, согласно ч. 1 которой соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Это медицинские и педагогические работники, аудиторы, работники контрактной службы и т. д., то есть те, к кому федеральные законы предъявляют квалификационные требования (в частности, к их образованию).

На основании ч. 2 данной статьи характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Таким образом, в настоящее время работодатели для определения квалификации работника для установления его соответствия занимаемой должности пользуются как квалификационными справочниками, так и профессиональными стандартами.

Вопрос

Обязательно ли проводить аттестацию работников?

Аттестация может быть предусмотрена законодательными актами и быть обязательной. Например, аттестация обычно проводится в бюджетных учреждениях в отношении государственных и муниципальных служащих (педагогических работников, работников сферы искусства, медицинских работников и т. п.). А вот для коммерческих организаций, так сказать, частных компаний, аттестация необязательна, если только компания не осуществляет тот вид деятельности, где обязательность проведения аттестации установлена законами. Например, если организация или индивидуальный предприниматель выполняет (оказывает) вспомогательные работы (услуги) при осуществлении перевозок железнодорожным транспортом, аттестация их работников обязательна (ст. 13 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»). А в силу ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» организация, эксплуатирующая опасные производственные объекты (объекты, на которых получаются, используются, перерабатываются, образуются, хранятся, транспортируются и уничтожаются воспламеняющиеся, окисляющие, горючие вещества), должна обеспечивать проведение подготовки и аттестации работников.

Что такое аттестация работников и для чего она проводится?

С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.

Как определить этот уровень правильно? Очень просто — провести аттестацию!

Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.

Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.

Следует знать, какие категории работников не аттестуются:

• работающие в организации меньше года;
• сотрудники возрастом от 60 лет;
• сотрудницы, ожидающие ребенка;
• работницы-отпускницы по беременности и родам;
• женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.

Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию

Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания — его отличительная особенность.

Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.

Утверждаем положение о порядке проведения аттестации

Итак, независимо от того, установлен порядок аттестации нормативными правовыми актами или нет, в каждой отдельно взятой организации должен быть свой локальный нормативный акт, регламентирующий такую процедуру.

Согласно ТК РФ порядок аттестации определяется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Нормативных актов, устанавливающих порядок проведения аттестации, довольно много, например:

• Приказом Минобрнауки РФ от 30.03.2015 № 293 утверждено положение о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу;
• Приказом Минобрнауки РФ от 27.05.2015 № 538 – порядок проведения аттестации лиц, занимающих должности научных работников;
• Постановлением Правительства РФ от 22.12.2011 № 1091 – положение об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований;
• Приказом МВД РФ от 14.03.2012 № 170 – порядок аттестации сотрудников ОВД.

Если для той или иной категории работников порядок установлен, при разработке своего положения нужно руководствоваться определенным законодательно порядком аттестации.

Нормативно-правового акта, который определял бы общие правила проведения аттестации, нет. При разработке положения в тех организациях, для которых такой порядок не установлен законодательством, можно использовать специальные нормативные правовые документы. Некоторые специалисты рекомендуют в качестве образца использовать, например, Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи», поскольку данный документ в качестве основы порядка проведения аттестации применяют суды.

В положение о порядке проведения аттестации рекомендуем включить следующие разделы:

1. Понятие аттестации, ее задачи и цели проведения.
2. Категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, и категории работников, которые не подлежат аттестации. Например, согласно Приказу Минобрнауки РФ от 07.04.2014 № 276 из педагогических работников аттестации не подлежат сотрудники, проработавшие в образовательной организации менее двух лет, беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, и др.
3. Сроки аттестации, виды аттестации в зависимости от сроков ее проведения. Например, очередная аттестация проводится через определенные промежутки времени, внеочередная – в случае необходимости (при сокращении штата и т. п.).
4. Состав, полномочия аттестационной комиссии.

1. Графики проведения аттестации.
2. Работники (подразделения), ответственные за подготовку материалов для комиссии и участвующие в проведении аттестации.
3. Критерии оценки.
4. Порядок проведения аттестации, в частности формы проведения аттестации, порядок уведомления работников о ней, проведения заседания аттестационной комиссии, голосования, ведения протокола заседания аттестационной комиссии, ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии.
5. Последствия аттестации.

Положением могут быть утверждены формы соответствующих документов, например протокола комиссии, аттестационного листа. Что касается критериев оценки квалификации работников, их можно установить также отдельным локальным документом либо приложением к положению.

Положение утверждается руководителем организации путем издания приказа или проставления грифа «Утверждаю» за подписью руководителя и печатью организации. При этом на положении должна быть отметка представительного органа работников, если такой есть в организации. С утвержденным положением работников следует ознакомить под роспись.

Проведение аттестации каждый раз оформляется приказом, которым также может быть утвержден персональный состав аттестационной комиссии. Кроме этого, обязанность проходить аттестацию можно прописать в трудовых договорах.

Специалисты, которым необходимо проходить аттестацию по промышленной безопасности:

• осуществляют деятельность по строительству, эксплуатации, консервации и ликвидации объекта, транспортированию опасных веществ, а также работы по изготовлению, монтажу, наладке, ремонту, техническому освидетельствованию, реконструкции и эксплуатации технических устройств (машин и оборудования), применяемых на объектах;
• разрабатывают проектную, конструкторскую и иную документацию, связанную с эксплуатацией объекта;
• осуществляют экспертизу безопасности;
• осуществляют предаттестационную подготовку и профессиональное обучение по вопросам безопасности;
• осуществляют строительный контроль.

Система аттестации персонала

Системой аттестации является совокупность принципов, критериев, методов и способов оценки персонала, а также факторов эффективности труда.

Непосредственными объектами аттестации являются:

• результат работы каждого конкретного сотрудника;
• творческий потенциал испытуемого;
• качество выполнения человеком его должностных обязанностей.

Личностные качества сотрудников не могут подлежать аттестационной оценке.

Для того чтобы построить систему аттестации, способствующую развитию организации и помогающую ей в достижении краткосрочных и стратегических целей, следует четко понимать, какие факторы способны оказать влияние на повышение эффективности труда. Эти факторы могут быть как со стороны работника, так и со стороны предприятия.

Эффективность труда сотрудника повышается, если:

• у него помимо навыков и умений хорошо развиты личные и деловые качества;
• он понимает свою цель и чётко ей следует;
• у него хорошая мотивация;
• он не участвует в конфликте с непосредственным и вышестоящим руководством;
• он соблюдает нормы трудовой этики и морали;
• состояние здоровья не мешает ему выполнять свои должностные обязанности.

Предприятие может повысить эффективность работы сотрудников путем:

• улучшения физических условий работы (шумоизоляции, освещённости, проветривания и прочих);
• корректировки, согласно рекомендациям специалистов, стиля руководства и управления;
• использования системы стимулирования труда;
• замены устаревшего оборудования на современное;
• своевременного обеспечения работников необходимыми ресурсами.

Все перечисленные факторы сказываются на качестве работы компании

Если перед руководством стоит цель максимального повышения эффективности труда персонала, то одновременно с аттестацией, которая проверяет состоятельность работников, ему следует обратить внимание на факторы, действующие со стороны предприятия

Благодаря аттестации можно определить факторы, способные повысить производительность труда сотрудников

Результаты аттестации

Результаты аттестации оформляются протоколом аттестационной комиссии, на основании которого работодатель принимает окончательное решение по ее итогам. Есть следующие варианты заключения комиссии:

• работник соответствует занимаемой должности;
• работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его трудовой деятельности;
• работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
• работник не соответствует занимаемой должности.

Кроме этого, работнику может быть рекомендовано поощрение, направление на повышение квалификации, перевод на другую должность. И, наконец, возможно увольнение по п. 3 ТК РФ – за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Принимая решение об увольнении, помните, что по результатам аттестации не могут быть уволены следующие категории работников:

• беременные женщины;
• женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет);
• другие лица, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет без матери;
• родители (иные законные представителя ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях ( ТК РФ);
• работники, находящиеся в отпуске или на больничном ( ТК РФ).

Если в результате аттестации один из таких работников будет признан не соответствующим занимаемой должности, вы можете или предложить ему пройти обучение, или перевести его на другую должность.

Следует отметить, что увольнение некоторых работников допускается только с учетом мнения или при согласии соответствующего органа:

• представителей работников в период ведения коллективных переговоров ( ТК РФ);
• работников, являющихся членами профсоюза ( ТК РФ);
• работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ);
• представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора (ст. 405 ТК РФ);
• работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ);
• работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171, ТК РФ);
• руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы (далее – руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций) (ст. 374, ТК РФ).

Согласно п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 работодатель обязан представить доказательства того, что сотрудник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести сотрудника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу. Доказательством является предложение работнику вакантных должностей или уведомление об отсутствии таковых, оформленное в письменном виде, и письменное согласие или отказ работника от предложенных вакансий.

В случае согласия работника на перевод на другую должность работодатель заключает с ним соглашение к трудовому договору, на основании чего издается приказ о переводе, а в трудовую книжку вносится соответствующая запись.

Если же работник не согласен на перевод, он подлежит увольнению. Расторжение трудового договора оформляется приказом, который может быть составлен по унифицированной форме Т-8. В качестве основания приказа указываются реквизиты протокола (заключения) аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности. После издания приказа вносятся записи в трудовую книжку и в личную карточку работника.

Подведем итог

Как вы поняли, аттестация персонала – достаточно сложный и многоэтапный процесс. Поэтому работодателю необходимо серьезно подойти к созданию собственного положения о проведении аттестации работников и учесть все нюансы особенностей трудовых отношений в организации и нормы законодательства. Кроме такого локального акта в любой организации, решившей проводить аттестацию работников, должны быть приказ о проведении аттестации, график аттестации, приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе, протоколы заседания комиссии, документация по экспертизе различных качеств работника, а также другие документы, информация о которых и формы которых могут содержаться в положении об аттестации. Если все сделать правильно, работнику трудно будет оспорить несоответствие занимаемой должности.